Всего на сайте:
282 тыс. 988 статей

Главная | Финансы, Менеджмент

Управляемая адаптация новых работников в организации  Просмотрен 29

Принцип управляемой адаптации персонала заключается в реализации специальных мероприятий, нацеленных на максимально успешное и быстрое освоение новыми сотрудниками норм и правил организации, а также освоение ими нюансов и тонкостей профессиональной деятельности на конкретном участке работы. К числу методов управляемой адаптации можно отнести ознакомительные собрания и экскурсии по предприятию, обучение, составление личного плана адаптации, тренинги, кураторство со стороны службы управления персоналом, наставничество и т.д.

Ознакомительные собрания предполагают специальный сбор сотрудников подразделения или всего коллектива организации для знакомства с новичками. Такого рода меропрятия могут быть в большей или меньшей степени формализованными, и включают в себя как краткое представление новых сотрудников, так и небольшой рассказ о каждом из уже работающих специалистов, их функциях в организации и о возможностях новичков получить их помощь по тем или иным вопросам. В рамках ознакомительных мероприятий может также проводиться экскурсия по административным и производственным помещениям, сопровождающаяся рассказом об основных рабочих моментах, касающихся будущей деятельности нанимаемого сотрудника. Этот метод оказывается достаточно эффективным в организациях с небольшой численностью и низкой текучестью кадров, поскольку требует определенных временных затрат всего персонала; в крупных компаниях у сотрудников, как правило, нет ни возможности, ни необходимости в личном знакомстве с каждым новым работником.

Корпоративное обучение нацелено, преимущественно, на приобретение новыми сотрудниками знаний и опыта, необходимых для выполнения производственных задач в конкретной организации. Формы реализации этого метода могут быть различными: например, специальные курсы или семинары, проводимые более опытными работниками или сотрудниками по развитию персонала; обучение практическим технологиям деятельности в реальных условиях под контролем мастера или бригадира; система домашних заданий с последующей сдачей экзамена будущему руководителю, и т.д. Как правило, обучение направлено на повышение профессиональной адаптации работников, однако, поскольку в ходе обучающих мероприятий новички так или иначе взаимодействуют с другими сотрудниками, оно оказывает положительное влияние и на социально-психологическую адаптацию новичков.

Составление индвидуального плана адаптации представляет собой разработку перечня мероприятий, в которых будет задействован новый сотрудник в течение испытательного срока (как правило, занимающего от одного до трех месяцев). Таким образом, для новых работников выстраивается своеобразная траектория освоения необходимых навыков и вхождения в новый коллектив; часть их рабочего времени также отводится для самостоятельного изучения профессиональной документации и литературы. Составлением плана адаптации, как правило, занимаются HR-специалисты совместно с руководителями подразделения, где будет работать новичок; они же предоставляют будущим работникам необходимую организационную и административную помощь в решении возникающих вопросов.

Этот метод может комбинироваться с другими методами управляемой адаптации, например, обучением или ознакомительными экскурсиями, однако его несомненными преимуществами являются индивидуализация подхода к кажому сотруднику, и создание для работников условий предсказуемого и безопасного приобщения к деятельности организации.

Вводные тренинги используются чаще всего в организациях, которые одновременно нанимают большое число сотрудников, занятых в одной и той же сфере (например, в крупных торговых или риэлторских компаниях). Для проведения таких тренингов специалисты службы персонала формируют группы новичков, имеющих сходные профессиональные обязанности. Тренинговые программы разрабатываются специально для каждой категории работников и совмещают в себе обучение практическим навыкам, знакомство с организационной культурой и элементы командообразования. К проведению тренингов могут также привлекаться эксперты из числа опытных сотрудников или внешних специалистов; сами тренинги проводятся либо в помещении организации, либо в выездной форме в арендуемых залах или в полевых условиях.

Кураторство со стороны HR-службы предполагает сопровождение сотрудниками отдела по работе с персоналом новичков в первые недели их работы. За каждым новым работником или за группой новичков закрепляется куратор, помогающий в решении организационных и бюрократических вопросов, а также обеспечивающий доступ сотрудника к ресурсам, необходимым для его обучения и вхождения впроизводственный процесс. По истечении срока курирования HR-специалист должен удостовериться в том, что первоначальный этап адаптации проведен успешно и его сопровождение больше не нужно; однако при возникновении каких-либо затруднений он может оказывать помощь своему подопечному и на более поздних сроках его работы в коллективе.

Наставничество является одним из самых популярных методов управляемой адаптации новых сотрудников в организации. Его суть заключается в закреплении за новичком одного из опытных специалистов, работающих в том же подразделении, для введения в работу и оказание помощи по всем возникающим вопросам. Наставник становится своеобразным «проводником» новичка в организации, в определенной мере опопсредуя его входжение в коллектив; руководители отмечают, что между наставниками и их подопечными часто устанавливаются близкие эмоциональные связи, сохраняющиеся на протяжении долгого времени, в том числе и после завершения адаптационного периода.

Для успешного применения данного метода необходимо не только грамотно спланировать взаимодействие наставника с новым работником, но и провести обучение самих наставников с целью формирования у них определенных компетенций, способствующих успешному сотрудничеству. Такие компетенции можно разделить на пять групп:

- профессиональные компетенции: знание основных целей и направления развития организации, понимание основных технологических и бизнес-процессов предприятия, высокий уровень профессионального мастерства и др.;

- социально-психологические компетенции: добросовестность, ответственность, наличие лидерских качеств, открытость, доброжелательность, принципиальность в важных вопросах и т.д.;

- когнитивные компетенции: гибкость мышления, умение находить нестандартные решения задач, способность к логическому анализу и прогнозированию ситуации и т.п.;

- коммуникативные компетенции: умение изложить собственную точку зрения, соблюдение деловой этики, контактность, дипломатичность, грамотное использование конструктивной обратной связи и т.д.;

- андрагогические компетенции (от греч. «andros» – взрослый человек и «ago» – вести, учить): ориентация на продуктивное общение с молодежью и передачу имеющегося опыта новому поколению, ответственность за прививаемые подопечным нормы и ценности, умение выстраивать и реализовывать пошаговую стратегию обучения и др.

Предыдущая статья:Детерминанты социально-психологической адаптации Следующая статья:Статусы и роли
page speed (0.012 sec, direct)