Всего на сайте:
282 тыс. 988 статей

Главная | Финансы, Менеджмент

Связь между типами противоречий и типами конфликта  Просмотрен 14

Межличностные противоречия и конфликты в малых группах имеют взаимосвязь: чем выше уровень противоречий, тем чаще и ярче проявляются конфликты. Сильнее всего с обоими типами конфликта связаны личностно-поведенческие, а слабее всего – ценностно-нормативные противоречия. Это значит, что противоречия, проявлящиеся в повседневном поведении и общении членов группы, чаще приводят к развитию конфликта, чем противоречия, связанные с несовпадением глубинных, мировоззренческих установок работников. Кроме того, деятельностно-ориентированный конфликт чаще проявляется в группах с высоким уровнем противоречий интересов. То есть, члены группы, имеющие заметно отличающиеся цели, интересыц, потребности, испытывают определенные трудности в распределении задач, функций и/или ресурсов при выполнении профессиональной деятельности. В свою очередь, субъектно-ориентированный конфликт в большей степени связан с деятельностно-санкционирующими противоречиями, что говорит о важности объективного и прозрачного распределения поощрений и наказаний в группе со стороны руководства для профилактики личных конфликтов среди сотрудников.

В неформальных подгруппах все типы противоречий и конфликтов связаны между собой слабее, а некоторые из них – не связаны вовсе. Таким образом, связь между противоречиями и конфликтами внутри подгрупп более ситуативна и зависит от некоторых факторов. Например, внутри неформальных подгрупп люди чаще разрешают возникающие противоречия до возникновения конфликта благодаря более тесным связям и эмоциональным отношениям по сравнению с остальными членами группы, т.е. представителями разных подгрупп, среди не включенных в подгруппы членов.

Кроме того, разные типы противоречий, взаимодействуя друг с другом, оказывают совместное влияние на возникновение межличностных конфликтов в группах и неформальных подгруппах. В частности, в группе в целом проявление высокого уровня одновременно двух или трех типов противоречий заметно повышает вероятность возникновения одного и другого типа конфликта. В то же время, в неформальных подгрупп одновременное проявление нескольких типов противоречий почти не оказывает влияния на вероятность конфликтного взаимодействия их членов.

Поскольку существует связь между некоторывми противоречиями, с одной стороны, и межличностными конфликтами, с другой, то управление конфликтами в организации и ее отдельных подразделениях может осуществляться посредством управления противоречиями.

Такое управление может быть реализовано разными способами, в зависимости от выраженности того или иного типа противоречия: через оптимизацию системы стимулирования персонала, административный контроль деятельности сотрудников, кадровые перестановки и т.д. В то же время, разработка организационно-управленческих и социально-психологических методов воздействия на группу с целью регуляции противоречий и конфликтов невозможна без учета особенностей деятельности и отношений членов конкретной группы, а также организационного контекста.

Противоречия и эффективность группы

Чрезмерно высокий уровень противоречий часто может оказывать прямое или косвенное негативное действие на те или иные показатели групповой эффективности. Например, те или иные общие типы противоречий сильней влияют на воспринимаемую членами производственно-экономическую эффективность, чем на социально-психологическую эффективность группы. Причем, более весомой является роль межличностных, индивидуально-групповых и межгрупповых противоречий. То есть, существенные отличия персональных целей, потребностей, интересов работников, низкая возможность реализации ими своих персональных целей и интересов в группе и/или не соответствие целей и интересов своего подразделения с целями и интересами другого подразделения в организации (особенно, когда подразделения тесно взаимодействуют друг с другом) с высокой вероятностью окажут негативное действие на восприятие работниками производственно-экономической эффективности своей группы. Поскольку выполнение профессиональных задач чаще всего является результатом усилий всей группы, именно производственно-экономическая эффективность оказывается наиболее чувствительной к обострению указанных противоречий.

Внутри неформальных подгрупп все типы общих противоречий отрицательно связаны с таким показателем социально-психологической эффективности, как «содействие подгруппы развитию своих членов», а четыре из шести типов противоречий – с показателем «психологический комфорт членов подгруппы». То есть, чем сильнее противоречия, тем ниже соответствующие показатели социально-психологической эффективности подгруппы.

Вместе с тем, отсутствие некоторых противоречий также может иметь негативные последствия; а именно: тормозить развитие группы. Когда в группе все хорошо и работники всем удовлетворены, то нет стимула для дальнейшего движения вперед.

Конфликт и эффективность группы

Разные типы межличностных конфликтов по-разному связаны с эффективностью. Так, субъектно-ориентированный конфликт почти во всех случаях является дисфункциональным и отрицательно влияет на работу группы, удовлетворенность и благополучие ее членов. Это связано с тем, что в таком конфликте:

- работники больше обращают внимание на их личную враждебность, чем на задачу, и тратят свое время и энергию на выяснение отношений, усиление власти, снижение угроз и т.д.;

- увеличивается напряжение и беспокойство членов группы, что ограничивает их когнитивные возможности, т.е. способность анализировать возникающую проблему и принимать более адекватнее решение;

- у участников возникает раздражительность, подозрительность и чувство обиды;

- усиливаются обличительные высказывания в адрес оппонентов и их поведения, что порождает и повышает взаимную враждебность.

В свою очередь, умеренный деятельностно-ориентированный конфликт позитивно действует на работу группы / команды, так как вынуждает работников активно участвовать в обсуждении проблем и высказывать свое мнение, искать новые решения относительно выполняемых задач.

В результате улучшается понимание сути проблемы и качество принимаемого решения, по сравнению с соображениями, продуцируемыми отдельными членами самостоятельно. Этот тип конфликта полезен прежде всего в группах, занимающихся решением сложных и творческих задач. Однако в группах, занятых решением однотипных, «шаблонных» задач и работающих в жестоком режиме (например, на конвейерном производстве), такой конфликт может снижать эффективность группы, поскольку нарушает согласованность действий сотрудников, работающих в высоком темпе, вызывает разногласия относительно норм и стандартов работы. Поскольку деятельностно-ориентированный конфликт прямым образом не затрагивает личностные характеристики его участников, то он, как правило, не оказывает негативного влияния на удовлетворенность сотрудников группой и психологическую атмосферу в коллективе, т.е. на социально-психологическую эффективность группы.

Вместе с тем, деятельностно-ориентированный конфликт может создавать негативный эффект, т.е. уменьшать удовлетворенность членов и сплоченность группы, увеличивать уровень напряженности, что, в свою очередь снижает эффективность группы. Это зависит от некоторых дополнительных факторов, в частности от взаимодействия этого типа конфликта с субъектно-ориентированным конфликтом. Так, эффективность группы снижается, когда оба типа конфликта имеют высокий уровень, и повышается, когда относительно высокий уровень деятельностно-ориентированного конфликта сочетается с отстуствием или низким уровнем субъектно-ориентированного конфликта.

Степень влияния конфликта на эффективность групп и команд зависит от ряда дополнительных факторов: ориентации работников на задачу или отношения, навыков эмоциональной саморегуляции, способов поведения в конфликте, преобладающих тактик влияния, опыта взаимодействия в группе, норм группы и организации, отношений работников в группе и др. Способность оппонентов регулировать собственные эмоции, не позволяя им ярко проявляться, снижает накал страстей в конфликте, тем самым ослабляя его негативный эффект. Ориентация работников прежде всего на задачу, а не на отношения, уводит конфликт в деловое русло, придавая ему конструктивные элементы. Преобладание у работников таких способов поведения в конфликте, как сотрудничество или компромисс, мягких тактик влияния (аргументация и рациональное убеждение, предложение о взаимных уступках и компромиссных условиях, обмен обещаниями и выгодами обещания и т.п.), а также наличие у них общего опыта конструктивного обсуждения проблем способствует позитивной роли конфликта в жизнедеятельности группы. Высокий уровень доверия и идентичности ослабляет негативное действие конфликта на производственно-экономическую и социально-психологическую эффективность группы. Это связано с тем, что доверие способствует открытому взаимодействию членов команды, формирует у них стремление к обсуждению и поиску выхода из сложившейся ситуации, а высокая идентичность с группой побуждает членов команды действовать в интересах коллектива, невзирая на личные разногласия.

Предыдущая статья:Групповые противоречия и их типология Следующая статья:Управление конфликтом
page speed (0.0129 sec, direct)