Всего на сайте:
236 тыс. 713 статей

Главная | Охрана труда, БЖД

организованная ассоциацией ЭТАЛОН.  Просмотрен 133

  1. Раздел 2. СИЗ для защиты органов слуха. ФИЗИОЛОГИЯ, ГИГИЕНА ТРУДА И ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ САНИТАРИЯ
  2. Поиск технических устройств перехвата информации
  3. Правила упаковки медимущества
  4. Б29В3(171) Основные фазы развития пожара, классификация материалов по группам распространения пламени.
  5. Раздел 3. Искусственное дыхание. ОСНОВЫ ТЕХНИКИ БЕЗОПАСНОСТИ
  6. Билет3., 3.1.Для предупреждения ЧС, обеспечения безопасности жизнедеятельности ..
  7. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕННЯ РОЗСЛІДУВАННЯ ТА ВЕДЕННЯ ОБЛІКУ НЕЩАСНИХ ВИПАДКІВ, ПРОФЕСІЙНИХ ЗАХВОРЮВАНЬ І АВАРІЙ НА ВИРОБНИЦТВІ
  8. Рост и развитие организации, их сущность и соотношение. Формы развития.
  9. ПРАВОВЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ОХРАНЫ ТРУДА
  10. ПРАКТИКУМ по курсу « Основы безопасности жизнедеятельности» Ю. Н. Кондауров, В. Н. Тышкевич
  11. Развитие общественного питания в современных условиях 5 страница
  12. МЧС ИНФОРМИРУЕТ

Людей нельзя изменить .Но можно изменить их поведение

ИнформацИонно-консультатИвное ИзданИе по промышленной И экологИческой безопасностИ 3_mart_2017

Тема культуры охраны труда и безопасного поведения людей на рабочих

Местах в программе Всероссийской недели охраны труда занимает одно

Из ключевых мест. В преддверии ВНОТ в Москве этой теме была посвящена

бизнес-встреча с ведущими мировыми экспертами в области охраны труда,

организованная ассоциацией ЭТАЛОН.

 

Тут, брат, наше авось –

дело великое!

За 9 месяцев 2016 года в России на рабочих местах погибли 1 151 человек. Основная причина – неправильные или опасные действия самого человека. Почти в 100% случаев смерти или травмы можно было избежать.

Еще Достоевский утверждал, что русское авось – дело великое! Да и сегодня многие

российские специалисты, в том числе и в сфере охраны труда, разводят руками: ни-

чего сделать невозможно! Авось и «лезть на рожон» – национальная российская мо-

дель поведения, некий внутренний код российского человека, передаваемый от

поколения к поколению. «Ничего подобного», – уверены ино-

странцы. Исторический опыт подсказывает, что, безусловно, национальный менталитет влияет на модели поведения человека на рабочем месте, но главное – это нормы, стандарты и культура, при-нятые на конкретном предприятии. И если работник хочет остаться на этом

предприятии, то он рано или поздно нач-нет подчиняться этой системе установленных правил безопасного поведения, начнет принимать сердцем и душой эти принципы. Таким образом, националь-ные особенности не являются чем-то определяющим для человека при выбо-

Людей нельзя изменитьНо можно изменить их поведение

Тема культуры охраны труда и безопасного поведения людей на рабочих местах в программе Всероссийской недели охраны труда занимает одно из ключевых мест. В преддверии ВНОТ в Москве этой теме была посвящена бизнес-встреча с ведущими мировыми экспертами в области охраны труда, организованная ассоциацией ЭТАЛОН. ре той или иной модели поведения, особенно в ситуации опасности.

К примеру, национальный состав рабочих на угольных карьерах и шахтах Германии самый разнообразный, от словаков до румын, и они работают, жестко придерживаясь правил охраны труда. Поче-му? Как немецкие работодатели мотивируют людей, 99% из которых не говорят

по-немецки, соблюдать правила?

– На любом предприятии, вне зависимости от национальных культур, вы можете создать внутри этой компании свою формальную или неформальную культуру, – объясняет основатель Haensch Business School Штефан Хенш. – Приэтом не нужно бояться национальных особенностей и различий в культуре, когда вы внедряете и прививаете куль-

туру безопасности.– Любое предприятие должно стать неким микрокосмом, со своими четкими правилами и инструкциями, – соглашается генеральный секретарь Междуна-

родной ассоциации социального обеспечения (ISSA) Ханс-Хорст Конколевски.

– И тот менеджмент, который несет ответственность за культуру безопасности, всегда четко говорит одно: что их бизнес – это не получение денег, это люди. Подобные ценности должны пронизывать все уровни управления, включая средний уровень, среднее звено.

«Я могу

и на этом получать прибыль, повышать производительность, сокращая травматизм» – такова логика успешных работодателей. Я, конечно, могу выжать из людей все, а могу удержать людей на ближайшие 5–10 лет. В этом заключается стратегическая задача. Эта философия должна пронизывать всю систему управления и менеджмента.

культура – это не стандарты Как начать внедрять культуру безопасности? Есть ли конкретные инструменты, приемы и практики? Как вписываются стандарты ISO 9000 и ISO 45000 в

культуру безопасности?

Что эффективнее:

нормативы или культура? Контроль или внутренние установки человека?

– Культура безопасности – это в меньшей степени стандарты. В первую очередь это отношение к людям, – делится опытом технический директор компании 3M (Россия) Сергей Дмитрук.

Сергей Дмитрук рассказал об опыте компании в подборе для работников СИЗ органов дыхания. Так, каждому сотруднику 3М подбирают СИЗ индивидуально, примеряют на хорошее прилегание, и только после того, как сотрудник будет уверен, что именно в этом респираторе или маске он чувствует себя хорошо и комфортно, он получает это СИЗ. Мало

кто из российских компаний позволяет себе такой индивидуальный подход. Но в компании 3М уверены, что это и есть часть культуры безопасности, в основе которой – забота о людях.

 

 

Также в компании стараются приме-нить всевозможные наглядные инструменты, позволяющие увидеть уровень опасности. Так, к примеру, на рабочих местах установлены счетчики пыли, которые дают возможность работнику увидеть, в какой среде он работает, ка-

кой процент частиц может попасть в его легкие, если он не будет использовать СИЗ. И тогда человек готов менять свое поведение. Рабочий тоже человек, или каждый должен нести ответственность

Эксперты сходятся во мнении, что в основе внедрения культуры безопасности – система ответственного менеджмента, которая строится на принципах персональной ответственности.

– Нужно работать с людьми, развивая их личную, внутреннюю ответственность, – уверен Штефан Хенш. – Стандарты ISO 9000 или 45000 – это минимальные стандарты. Я бы стремился уменьшить уровни менеджмента внутри компании.

Опыт подсказывает, что во многих российских компаниях существует слишком много уровней управления и

слишком много контролирующих людей. Поэтому происходит аутсорсинг процесса ответственности. Важно воспитывать в людях их персональную ответственность.

Штефан Хенш привел примеры японских компаний, где в последние 40 лет

произошли кардинальные изменения в сфере передачи полномочий и повы

шении личной ответственности рабочего. Обычный рабочий, обнаруживший неполадку на конвейере и пред

угадывающий тем самым риски, в результате которых может произойти несчастный случай, наделен полномочиями остановить производственную линию. В японских компаниях такой уровень доверия является стимулом к росту специалистов.

Воспитание личной ответственности Штефан Хенш сравнил с воспитанием ребенка. Никто и никогда не предоставляет родителям никаких стандартов и ГОСтов по воспитанию. Если ребенок воспитывается в среде постоянного контроля и надзора, то из такого ребенка

вряд ли получится ответственный лидер. Но если родители предоставляют

ребенку больше самостоятельности, то тем самым они закладывают «зерна» более ответственного поведения.

В качестве положительного примера реализации принципа «больше ответственности плюс осведомленность» г-н Хенш привел пивоваренную компанию Efes в Молдове, которая в свое время испытывала проблемы в сфере охраны труда. При реструктуризации системы управления компанией был полностью сокращен отдел контроля качества, а зона ответственности перераспределена на сотрудников. Были выбраны 30 инструкторов, которые начали отвечать в том числе и за безопасность. Сначала контроль осуществлялся ежедневно, но количество проверок и степень контроля постепенно снижались. Такое внедрение довольно быстро дало свои результаты: на предприятии произошли качественные изменения и в разы снижен травматизм.

– Я всю жизнь провел в сфере производственной безопасности, – соглашается Конколевски. – И я понял, что роль работника годами недооценивалась во всех этих процессах. Работодатели больше склонны приглашать сторонних экспертов и платить им большие деньги, чтобы понять, что не так происходит в

Предыдущая статья:ЛИСТ ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Следующая статья:ДЛЯ ЧЕГО ЛЮДИ ОДУРМАНИВАЮТСЯ?
page speed (0.0187 sec, direct)