Всего на сайте:
282 тыс. 988 статей

Главная | Финансы, Менеджмент

Поведенческий подход  Просмотрен 652

Эффективен при стремлении повысить личную мотивированность работников.

Один из используемых методов - система должностных характеристик. В основу метода положен тезис о том, что на желание работать и степень удовлетворенности работника оказывают влияние четыре основных психологических параметра: значимость данной должности в представлении работника; оценка важности и нужности выполняемой им работы; степень ответственности, которую испытывает работник по отношению к результатам своего труда; регулярная оценка итогов деятельности работника.

Чем выше каждая их этих оценок, тем больше желания работать.

Анализ должности, ее описание и спецификация имеют большее значение, когда требуется определить, может ли быть повышена эффективность работы по какому-либо конкретному параметру. Перед тем, как увеличить эффективность рабочего процесса, следует:

1. Осмыслить результаты анализа должности.

2. Рассмотреть личные склонности работника по отношению к собственной деятельности.

Проектирование рабочего процесса дает возможность создать модель должности и на ее основе - должностные инструкции, регламентирующие назначение и место работника в организации и являющиеся наиболее массовыми документами. Они должны разрабатываться для каждой должности, включенной в штатное расписание организации.

Нормативная регламентация деятельности персонала

Нормативная система организации - совокупность норм, прямо или косвенно регулирующих деятельность организации. Нормативная система организации содержит в себе два типа норм. Первый тип регулирует собственно производственный процесс, а второй - организационные процессы, направленные на воспроизводство самой организации как целостной системы.

Термин «регламент» французского происхождения - это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения, организации, а также порядок проведения заседаний и конференций.

Существующие регламенты можно классифицировать для предприятия в зависимости от элементов системы управления:

§ регламенты, регулирующие деятельность организации в целом как единого юридического лица (устав, договор учредителей, концепция развития, правила внутреннего трудового распорядка и др.);

§ регламенты, регулирующие работу персонала, рассматриваемого, в свою очередь, как совокупность взаимосвязанных групп работников (положение о подразделении, модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты, правила поведения студентов в вузе и др.);

§ регламенты по информационному обеспечению (делопроизводство, документы, классификаторы, типовые банки данных и др.);

§ регламенты, регулирующие порядок работы с техникой (размещение, паспорт, инструкции по эксплуатации и др.);

§ регламенты, нормирующие процесс управления (матрица функций, графики про­цессов, технологические карты и др.).

Схема классификации регламентов приведена в приложении 10.1.

Более подробно остановимся на регламентах, которые используются в работе службы персонала организации.

1. Правила внутреннего распорядка

Правила внутреннего распорядка представляют собой документ, регламентирующий порядок работы организации:

- приём и увольнение сотрудников;

- время труда и отдыха;

- основные обязанности сотрудников и администрации;

- меры поощрения и взыскания.

Исходными данными для составления Правил являются:

- Конституция (Основной Закон) РФ;

- Гражданский кодекс;

- Кодекс законов о труде;

- Всеобщая декларация прав человека ООН;

- постановления правительства по труду и социальным вопросам;

- устав организации;

- договор учредителей организации;

- концепция развития организации;

- коллективный договор.

Типовые Правила состоят из следующих основных разделов:

- общие положения;

- порядок приема и увольнения сотрудников;

- время труда и отдыха;

- основные обязанности сотрудников;

- основные обязанности администрации.

Дополнительно, в случае отсутствия таких документов, как концепция развития предприятия и положение о служебной тайне, в Правила могут включаться разделы:

- требования к сотрудникам;

- условия оплаты труда;

- социальные блага и гарантии;

- служебная тайна.

Правила широко используются в практике деятельности предприятий, однако не всегда отражают изменения законодательства РФ и увязываются с другими регламентами предприятия.

2. Положение о подразделении

Положения о подразделениях создаются с целью определения их функций и эффективной координации деятельности.

Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения в организации, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении утверждается руководителем организации с указанием даты и скрепляется печатью.

Положение о структурном подразделении состоит из пяти разделов:

- общая часть;

- функции и задачи;

- права;

- ответственность;

- поощрения.

Пример Положения о подразделении представлен в приложении 10.2.

3. Штатное расписание

Штатное расписание является документом, которым определяются структура организации и численность должностей по каждому наименованию в конкретных подразделениях и в целой организации.

В соответствии с Кодексом Законов о труде Российской Федерации штатная структура и штатное расписание разрабатываются организациями самостоятельно.

Штатное расписание составляется по установленной форме и утверждается по состоянию на 1 января ежегодно. Пример формы штатного расписания приведен в приложении 10.3.

Переутверждение штатного расписания на предстоящий год не обязательно, если в него вносились незначительные изменения или они вовсе не вносились.

В этом случае оформляется перечень изменений.

Порядок расположения структурных подразделений и должностей в них определяется руководителем.

В каждое структурное подразделение должны включаться штатные должности по всем категориям персонала с указанием специальности, начиная с высшего и заканчивая младшим звеном.

Общее количество должностей по штатному расписанию должно соответствовать расчетной численности по фонду заработной платы, предусмотренной в смете.

Наименование структурных подразделений и должностей в них пишутся в именительном падеже в соответствии с перечнями должностей служащих и профессий рабочих, утвержденными Министерством труда и социального развития Российской Федерации.

В штатном расписании проставляется итоговая численность должностей. Должности, по которым предусматриваются неполные штатные единицы, указываются в соответствующих долях (0,25, 0,5, 0,75). По группе работников, которым установлена сдельная оплата труда, в штатном расписании указывается общее число работников этой группы.

4. Должностные инструкции

Должностные инструкции - внутренний правовой документ организации, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника при осуществлении им служебной деятельности согласно занимаемой должности.

Должность - служебное место, связанное с использованием определенных служебных обязанностей и определенной ответственности.

Должностная инструкция разрабатывается исходя из задач и функций, возложенных на конкретное структурное подразделение предприятия в соответствии с его штатным расписанием.

Должностная инструкция должна составляться по каждой штатной должности предприятия, носить обезличенный характер и объявляться сотруднику под расписку при заключении контракта, в том числе при перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей по должности.

В должностной инструкции указывают наименование подразделения предприятия, конкретной должности, реквизиты согласования и утверждения.

Должностная инструкция состоит из следующих разделов:

I. Общие положения.

II. Права.

III. Обязанности.

IV. Ответственность (см. приложение 10.4).

В раздел могут быть включены другие пункты, уточняющие и конкретизирующие ответственность сотрудника.

Должностная инструкция должна быть согласована с юридическим отделом (юрисконсультом) организации.

При необходимости она согласовывается с другими функциональными подразделениями предприятия и вышестоящим руководителем, курирующим соответствующее направление деятельности организации.

Согласованную и утвержденную должностную инструкцию заверяют печатью предприятия и хранят в отделе кадров предприятия в соответствии с установленным порядком ведения делопроизводства в организации.

Должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения руководителем предприятия или другим должностным лицом, уполномоченным на это, и действует до ее замены новой должностной инструкцией.

Требования должностной инструкции являются обязательными для сотрудника, работающего в данной должности, с момента его ознакомления с инструкцией под расписку и до перемещения на другую должность или увольнения из организации.

Дисциплина труда

Дисциплина - обязательное для каждого работника, для каждой организации подчинение установленному порядку и правилам.

По способу подчинения дисциплина делится на принудительную и добровольную.

Дисциплину можно классифицировать по видам социальных норм. Таким образом, можно выделить экономическую, политическую, финансовую, трудовую и другие виды дисциплины. При более дробной классификации можно выделить большее количество видов дисциплины. Например, отношения по поводу соблюдения технологических норм образуют технологическую дисциплину, отношения по поводу соблюдения плановых норм - плановую дисциплину и т. д.

Дисциплина в фирме - показатель уровня ее организации.

Производственная дисциплина - строгое и точное соблюдение необходимого порядка работы каждым участником процесса производства.

Можно выделить три вида трудовой дисциплины:

§ исполнительская дисциплина - исполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для государственной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

§ активная дисциплина- использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность - активно пользуется своими правами;

§ самодисциплина - это исполнение работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления.

Предыдущая статья:Понятие организации труда Следующая статья:Дисциплинарные отношения
page speed (0.0149 sec, direct)