Всего на сайте:
248 тыс. 773 статей

Главная | Финансы, Менеджмент

Модель мотивации персонала  Просмотрен 376

Очевидно, что задачи управления поведением человека в трудовой организации не могут быть решены только путем установления его границ и предоставления определенного набора благ просто потому, что воздействия такого рода оказывают влияние только на некоторые аспекты индивидуальной мотивации. Проблема состоит в том, что интересы и действия людей в организационной среде значительно разнообразнее потребностей и мотивов, обеспечивающих достижение целей предприятия.

Необходимо также учитывать, что любая организация представляет собой сообщество людей, а это означает, как минимум, что эти люди будут вступать между собой в отношения различного рода и направленности, и в том числе, не связанные непосредственно с трудовыми обязанностями. Кроме того, значительное влияние на поведение работников оказывает внешняя, по отношению к организации, среда, формирующая базовые поведенческие основы человека от момента его рождения и всю жизнь, то есть, со стороны внешней среды исходят многочисленные воздействия, как благоприятные, так и неблагоприятные, на организацию и ее персонал.

Это означает, что в управлении трудовым поведением должны применяться инструменты и методы, обеспечивающие не только баланс интересов в отношении непосредственных результатов труда, но и согласованность морально-этических, ценностных основ, организующих деятельность, как самого предприятия, так и его сотрудников. Другими словами, организации должны оказывать влияние на регулирование всей мотивационной сферы работника.

На рис.10 представлена модель мотивации персонала, функционирование которой основано на принятии тезиса о том, что мотивационная сфера работника, как совокупность внутренних побудительных сил, есть относительно открытая система, которая может изменяться под влиянием внешних условий. Это означает, в процессе управления трудовой мотивацией могут и должны быть задействованы меры, обеспечивающие регулирование не только потребностей, интересов и целей работника, но и внутренней морально-этической основы его поведения.

Ценности и установки, являясь продуктом полученного ранее индивидом опыта, создают, своего рода, стереотипы поведения в тех или иных ситуациях. Чувства и отношение работника к событиям, происходящим в организации, выражаются в его поступках, имеющих в своей основе позитивные либо негативные установки, формирующиеся в системе нравственных и этических принципов работника. При этом ценности и установки оказывают определяющее влияние на работника, устанавливая границы приемлемого и неприемлемого поведения. Более того, само возникновение потребности может быть результатом влияния установок индивида, сформировавшихся в течение его жизни. К примеру, чувство долга, заставляет нас стремиться к тому, чтобы дело, которое нам поручено, было выполнено во чтобы то ни стало. При этом мы можем совсем не испытывать потребностей в улучшении материального положения, повышении своего статуса, а если это дело нам совсем неинтересно, то и потребности в самореализации. Движущей силой в этой ситуации является, скорее, желание достичь внутренней гармонии, когда наши поступки не вступают в противоречие с жизненными принципами.

В любой ситуации мы принимаем решения, взвешивая все обстоятельства и возможные последствия. Например, нежелание сотрудника работать свехурочно может быть объяснено преобладанием индивидуальных интересов над рабочими (семейные обязанности, свободное личное время и т.д.). Однако общий трудовой энтузиазм, репутация ценного сотрудника, одобрение, доверие и уважение со стороны руководства, могут повлиять на изменение ориентации структуры ценностей работника, в которой появятся трудовые приоритеты.

Поскольку ценности и установки могут изменяться в течение жизни человека, это означает, что организации могут влиять на формирование позитивных установок, соответствующих ценностям и целям компании.

 


       
   
 
 
 

 


Рис. 10. Модель мотивации персонала


Изменения в мотивационной сфере сотрудника – процесс чрезвычайно сложный и длительный и здесь особая роль отводится методам, обращающим организационные воздействия к тем сторонам сознания человека, которые образуют систему мотивов и являются, следовательно, глубинными причинами действий и поступков работников. Другими словами, организации могут влиять на регулирование мотивационной сферы работника, применяя соответствующие методы и инструменты.

Таким образом, в управлении мотивацией трудовой деятельности персонала можно выделить следующие основные аспекты, обеспечивающие безусловное влияние эффективность организации:

1. Эффективность труда – совокупность конечных результатов работы, характеризующих конструктивность поведения работника в прошедшем и текущем периоде;

2. Удовлетворенность трудом – это комплекс благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе труда и при оценке его результатов.

3. Вовлечение в процесс труда – активность сотрудника, определяемая значимостью для него работы, его отношением к труду.

4. Обязательства перед организацией (лояльность) – отражают степень идентификации с организацией и стремление индивида к активному участию в ее деятельности.

Именно эти направления создают основу долгосрочной мотивации, поскольку чувства, эмоции, отношения, соучастие – характеристики, которые невозможно ограничить временным диапазоном. Кроме того, позитивное отношение к труду в данной организации является непременным условием того, что работники будут проявлять инициативность, ответственность, стремление к решению новых или более сложных задач, высокую приверженность компании, рассматривая такое поведение как обязательное условие личного жизненного успеха.

Предыдущая статья:Механизм мотивации трудовой деятельности Следующая статья:Прямые и косвенные воздействия
page speed (0.0171 sec, direct)