Всего на сайте:
183 тыс. 477 статей

Главная | Право

Прогул (в том числе отсутствие на работе более трёх часов в течение рабочего дня) без уважительных причин  Просмотрен 603

 

Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, поэтому наниматель согласно действующему законодательству вправе уволить работника даже за единичный случай прогула, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждённых постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 [39], прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Равным образом прогулом считается отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Отсутствие на работе ровно три часа не может являться основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. За такое нарушение трудовой дисциплины работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

Пленум Верховного Суда в постановлении N 2 от 29 марта 2001 г. «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснил, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, судам следует учитывать, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34) [7, с. 27]. Например, если работник опоздал на работу на 40 минут, в течение дня отлучался с работы на 1 час 30 минут и ушел с работы раньше на 1 час, то наниматель вправе уволить такого работника по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. Прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в рабочее время, то есть время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком сменности, коллективным и трудовым договором должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Для работников, работающих по режиму гибкого рабочего времени, прогулом является отсутствие его на работе в фиксированное время.

Отсутствие работника более трех часов на своем рабочем месте (в кабинете, у своего станка), при нахождении его в это время на территории предприятия, в других структурных подразделениях, без выполнения своих трудовых обязанностей не может рассматриваться как прогул. В данном случае имеет место нарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Пленум Верховного Суда разъяснил также, что увольнение по данному основанию может быть произведено, в частности, за: а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК Республики Беларусь); б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора; в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный) (п. 34). Судебная практика признает также прогулом:

- самовольную замену сменами. Если же произведена самовольная замена сменами без уважительных причин в течение суток, то данные действия не являются прогулом, так как норма рабочего времени в течение суток отработана. В этом случае наниматель может привлечь работников к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины [38, с. 34].

- неявку на работу, на которую работник был переведен с соблюдением действующего законодательства. Пленум Верховного Суда разъяснил, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 17). В соответствии с законом перевод на другую работу допускается только с согласия работника. Не является прогулом и отказ работника от перевода на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а также на работу, связанную с хранением материальных ценностей, за недостачу которых на него может быть возложена полная материальная ответственность;

- невыход на работу в выходной день, если он объявлен рабочим в установленном порядке. В то же время не является прогулом отказ выполнять работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель привлекает работника к работе с нарушением действующего законодательства;

- самовольное оставление работы лицом, направленным в установленном порядке на работу к определенному нанимателю после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшего обучение новой профессии и обязанным отработать у данного нанимателя определенный срок. Однако неявка на работу по распределению молодого специалиста, направленного на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, не может считаться прогулом, поскольку лицо еще не состоит в трудовых отношениях с данной организацией;

- оставление работником без уважительной причины и без разрешения нанимателя работы до истечения срока, на который заключен срочный трудовой договор.

Неявка на работу работника, направленного в командировку, в организацию, куда он направлен, является прогулом со всеми вытекающими отсюда последствиями. В то же время нарушение учебного распорядка и дисциплины работником, направленным нанимателем на курсы повышения квалификации и пропустившим занятия без уважительных причин является дисциплинарным проступком, за который можно применить дисциплинарное взыскание, но не прогулом.

Пленум Верховного Суда указал также, что при рассмотрении дела необходимо учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК Республики Беларусь дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (п. 34).

Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя и подтверждается в первую очередь табелем учета рабочего времени.

Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника. Уважительность причины отсутствия на работе может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестки в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.), а также иными средствами доказывания, например, свидетельскими показаниями. Трудовым законодательством не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае, сначала нанимателем, разрешающим вопрос о наличии основания для увольнения, а затем органами по рассмотрению трудовых споров. На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят: болезнь самого работника, непредвиденная необходимость ухода за заболевшим членом семьи, стихийное бедствие, препятствовавшее работнику явиться на работу, нарушение работы транспорта, отсутствие на работе с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя, отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменационной сессии без надлежащего оформления учебного отпуска и т.п. [38, с.35].

Сам факт отсутствия оправдательного документа не может служить основанием для признания, что неявка на работу имела место по неуважительной причине. Рассматривая дела данной категории, суды должны тщательно проверять доводы истца об уважительности причин отсутствия на работе. Как показывает судебная практика, суды, исследуя обстоятельства совершения прогула, не всегда полно устанавливают действительные обстоятельства дела, не проверяют доводы истцов о причинах их отсутствия на работе, дают неправильную оценку имеющимся в деле доказательствам.

В тоже время несмотря на выше изложенные факты при рассмотрении судом дел, касающихся увольнения работника по п.5 ст. 42 ТК , как правило, суд всегда находится на стороне уволенного работника. Вместе с тем судебная практика указывает на то, что некоторые работники нередко злоупотребляют своим правом на обращение в суд или умышленно вводят этот орган в заблуждение, ненатурально создавая основания для искового заявления и подтверждение своей правоты. Данные споры, прежде всего, возникают по причине того, что при увольнении работнику производится запись в трудовую книжку с указанием причины его увольнения. Так как при трудоустройстве данного работника на другую работу у него могут возникнуть определенные трудности, связанные с причиной его увольнения на прежней работе, он обращается чаще всего в суд, чтобы тот заставил своим решением нанимателя изменить запись в трудовой книжке о причине увольнении. Чаще всего так называемые «потерпевшие» требуют изменение записи с п.5 ст. 42 ТК на ст.40 или 41 ТК.

Внесение изменений записи в трудовую книжку происходит следующим образом:

ü в графе 1 пишется порядковый номер вносимой записи,

ü в графе 2 - дата внесения записи,

ü в графе 3 - "запись номер такой-то недействительна" и далее правильный вариант сведений,

ü в графе 4 - дата и номер приказа (распоряжения), на основании которого вносится данная запись.

Зачеркивание ранее внесенных неправильных или неточных записей, исправление их с указанием «Исправленному верить» либо «Исправленное верно» не допускается (п. 36 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утверждённой постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30 « Об утверждении инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников») [15] .

Тем не менее, чтобы не довести дело до судебного разбирательства наниматель обязан, прежде всего, сам разобраться в причине отсутствия работника на работе. Как уже ранее отмечено прогулом считается отсутствие без уважительной причины на работе в течении более трех часов или всего рабочего дня. Однако возникает спорный вопрос, что же необходимо понимать под отсутствием на работе без уважительной причины. Скорее всего, уважительной причиной отсутствия на работе можно считать отсутствие, в подтверждение которого работник предупреждает, может не нанимателя т.к.

это не всегда возможно, а хотя бы своего непосредственного начальника о своем отсутствии на работе и как подтверждение этому приносит оправдательный документ, который должен быть доведен до сведения нанимателя. В тоже время может возникнуть такая ситуация, при которой работник не мог позвонить и предупредить, что будет отсутствовать на работе в течении, к примеру, более трех часов. Например, девушка шла на работу и забыла дома мобильный телефон, при этом догоняя общественный транспорт, чтобы доехать на работу сломала каблук в сапогах. В тот же момент ей пришлось идти в мастерскую по ремонту обуви. Сапог ей ремонтировали более трех часов и после чего она отправилась на работу. На момент ее прихода на работу никто ничего у нее не спросил о причине ее столь длительного отсутствия, а на следующий день ее вызвал наниматель не разобравшись в причине ее отсутствия сказал, что увольняет ее по п. 5 ст. 42 ТК. Она в свою очередь обратилась в суд с исковым требование о восстановлении ее на работе т.к. у нее имеется оправдательный документ отсутствия на работе- квитанция с обувной мастерской с указанием даты и в течении какого времени ей ремонтировали обувь. Суд обязал нанимателя восстановит данную работницу на прежней работе. Если бы в данном случае наниматель изучил все обстоятельства ее отсутствия и потребовал от нее оправдательный документ, то такой ситуации вполне можно было бы избежать. Таких случаев увольнения великое множество.

В тоже время хочется дать потенциальным нанимателям несколько рекомендаций по предотвращению ситуаций обращения в суд со стороны уволенного работника по п.5 ст.42 ТК:

1. Внимательно изучайте трудовой путь работника, предшествующий трудоустройству в вашу организацию. Если работник до трудоустройства к вам несколько раз восстанавливался через суд - задумайтесь. Конечно, само по себе восстановление через суд либо изменение записи в трудовой книжке может ничего не говорить, но если это происходило систематически...

2. Изучайте медицинские показания к выполняемой работе для потенциального работника во избежание приема на работу человека, которому она противопоказана.

3. В случае возникновения конфликтных либо спорных ситуаций документируйте каждое действие как работника, так и нанимателя - составляйте акт с указанием свидетелей (для возможности их последующего привлечения к судебному разбирательству).

4. В случае наличия у работника противопоказаний к работе - увольняйте работника по первому его требованию, независимо от наличия требования об увольнении по состоянию здоровья.

5. Помните главное - зачастую мирный путь решения проблемы гораздо предпочтительнее его конфликтного варианта[48].

Подводя итог выше сказанному, необходимо отметить, что наниматель в большинстве случаев не застрахован от обращения в суд со стороны уволенного работника, но для предотвращения данной ситуации работодатель должен сам обязательно строго соблюдать требования законодательства.

 

Предыдущая статья:Систематическое невыполнение работником, возложенных на него обязанностей Следующая статья:Расторжение трудового договора в связи с употреблением спиртных напитков, наркотических или токсических веществ
page speed (0.0585 sec, direct)