Всего на сайте:
148 тыс. 196 статей

Главная | Право

Систематическое невыполнение работником, возложенных на него обязанностей  Просмотрен 170

ГЛАВА 3. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ ЗА ДОПУЩЕННЫЕ ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ПРОСТУПКИ

Систематическое невыполнение работником, возложенных на него обязанностей

В постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" указано, что нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (п. 31). К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях; б) отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК Республики Беларусь), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК Республики Беларусь) [8, с. 87 - 88]).

Направление работника нанимателем в служебную командировку осуществляется в одностороннем порядке (не требует согласования с работником), поэтому обоснованно рассматривать отказ от поездки в командировку без уважительных причин как нарушение трудовой дисциплины. То же можно сказать и о невыходе работника на работу в выходной или праздничный день, когда он привлекается к такой работе на законных основаниях, например: для предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев и т.п. (ст.ст. 143, 147 ТК Республики Беларусь). Таким законным основанием, на наш взгляд, не является привлечение работника к участию в субботнике. Правда, следует отметить, что Верховный Суд по одному принципиальному трудовому спору продемонстрировал противоположный подход, усмотрев в отказе работника от участия в республиканском субботнике и в агитации против участия в субботнике нарушение трудовой дисциплины [27;40, с. 40; 51, с.

88].

В соответствии со ст. 198 ТК одной из мер дисциплинарного взыскания по отношению к работнику является увольнение по п.4 ст.42 ТК за совершение дисциплинарного проступка. Для увольнения по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь должно иметь место невыполнение работником именно трудовых обязанностей. Невыполнение каких-либо иных обязанностей (неявка на собрание, неявка на общественное мероприятие, отказ от выполнения общественного поручения, отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (за исключением случаев, когда допускается временный перевод работника на другую работу без его согласия – при производственной необходимости или при простое), нарушение порядка в общественных местах и так далее) не составляют нарушение трудовой дисциплины и не могут влечь применение дисциплинарного взыскания и увольнения. Не являются нарушением трудовой дисциплины и не могут являться основанием для увольнения по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей данного работника. Обязанности работника определяются трудовым договором, а также правилами внутреннего трудового распорядка, уставами о дисциплине, тарифно-квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами, приказами нанимателя и т.п. Работник должен знать круг своих трудовых обязанностей, невыполнение которых может повлечь определенные негативные для него последствия. Если трудовые обязанности работника не определены или он с ними не был ознакомлен, применение мер дисциплинарного взыскания за их невыполнение не может иметь место [43, с.85;44, с.445].

Кроме того, по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 Трудового кодекса Республики Беларусь, вновь нарушили трудовую дисциплину. Буквальное толкование предписаний Трудового кодекса позволяет считать, что до совершения работником нового нарушения трудовой дисциплины, которое выступает в качестве повода к увольнению, к работнику ранее за виновное неисполнение либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей уже применялись меры дисциплинарного взыскания. Законодатель в Трудовом кодексе Республики Беларусь Республики Беларусь употребил термин "меры дисциплинарного взыскания" во множественном числе.

При разрешении споров об увольнении работника по данному основанию суды признают такое увольнение правомерным лишь в том случае, если дисциплинарные взыскания за предшествующие увольнению проступки были наложены с соблюдение порядка, установленного законодательством о дисциплинарной ответственности. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые своевременно, в установленном порядке наниматель не реагировал, не могут быть основанием для увольнения [11, с.185].

В тоже время следует разобраться, что же такое дисциплинарный проступок, какое содержание вкладывается в данное понятие.

На основе анализа нормативных правовых актов и литературы можно дать следующее определение данному понятию - дисциплинарный проступок – это противоправное, исключающее уголовную ответственность осуществление правомочий или неисполнение трудовых обязанностей лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием (учреждением) [36,с. 54]

Для того чтобы уволить работника по п.4 ст. 42 нарушение должно носить систематический характер, а не неоднократный. Однако увольнение за совершение дисциплинарного проступка является крайней мерой дисциплинарного взыскания. Право выбора меры дисциплинарного взыскания по отношению к работнику, совершившему дисциплинарный проступок согласно части третьей ст. 198 ТК принадлежит нанимателю. Причем при выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться следующие факторы:

ü тяжесть дисциплинарного проступка;

ü обстоятельства, при которых он совершен;

ü предшествующая работа;

ü поведение работника на производстве[42]

В соответствии со ст.199 ТК дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, причем до применения данного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника о причине совершения им дисциплинарного проступка. После издания приказа о применении дисциплинарного взыскания работник должен быть ознакомлен с ним под роспись в пятидневный срок. Пятидневный срок исчисляется по правилам, предусмотренным ст. 10 ТК, которая гласит, что в сроки, исчисляемые в днях включаются и нерабочие дни.

Отказ работника от дачи объяснений оформляется актом произвольной формы с указанием в нем присутствовавших свидетелей. Количество последних законодательством не устанавливается, поэтому свидетель может быть как один, так и несколько[14].

Не могут быть приняты во внимание такие меры взыскания, примененные ранее нанимателем, как предупреждение, постановка на вид, штраф, поскольку указанные санкции не отнесены законодателем к числу дисциплинарных взысканий [27].

Поводом увольнения по п. 4 ст. 42 ТК не является также дисциплинарный проступок, совершенный до наложения дисциплинарного взыскания за ранее совершенный дисциплинарный проступок.

В своем постановлении «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» № 2 Пленум Верховного Суда Республики Беларусь даёт разъяснение по поводу восстановления на работе лиц уволенных по п.4ст.42 ТК. Так, согласно п. 32 данного постановления следует иметь в виду, что по основанию, предусмотренному п.2 ст.42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.

198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.

При этом суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами[21].

Итак, в судебной практике систематическим нарушением трудовой дисциплины, признаются как ранее примененные меры взыскания, так и повторное неисполнение работником без уважительных причин, возложенных на него обязанностей, с учетом конкретных обстоятельств и характера, совершенного работником проступка.

Представляется, что такое разъяснение Пленума Верховного Суда не вытекает из положения п. 4 ст. 42 ТК. В тексте закона указано о применении ранее к работнику мер дисциплинарного взыскания во множественном числе. Следовательно, до решения о вопроса об увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей к работнику должно быть применено несколько мер дисциплинарного взыскания (как минимум, две) [8,с.87].

В юридической литературе выказывается предложение по замене в п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь слова «систематического» словом «неоднократного», как это сделано в российском Трудовом кодексе Российской Федерации. Это позволит отказаться от разъяснения Пленума Верховного Суда, что систематическим нарушением является повторное нарушение. Термин «неоднократное» не требует дополнительного толкования [46]. Между тем в праве (во всяком случае уголовном и административном) под системой всегда понимают третье нарушение, а под повторностью - второе. Такой же подход существовал и в трудовом праве до 1984 г., когда Пленум Верховного Суда СССР изменил его на существующий сейчас [38, с.32].

Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании ч. 2 ст. 202 Трудового кодекса Республики Беларусь отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск.

Таким образом, увольнение по п. 4 ст. 42 ТК допустимо только при следующих условиях:

v систематический характер неисполнения своих обязанностей работником;

v применение к данному работнику ранее мер дисциплинарного взыскания;

v ненадлежащее и виновное неисполнение работником своих непосредственных обязанностей.

 

Предыдущая статья:ПОСЛЕУБОРОЧНАЯ ДОРАБОТКА ПРОДУКЦИИ Следующая статья:Прогул (в том числе отсутствие на работе более трёх часов в течение рабочего дня) без уважительных причин
page speed (0.1541 sec, direct)