Всего на сайте:
236 тыс. 713 статей

Главная | Право

Социальные отпуска и их отличие от трудового отпуска  Просмотрен 558

Социальные отпуска значительно отличаются от трудового отпуска. Данные отличия заключаются в следующем: во – первых, социальные отпуска предоставляются не для отдыха, а для других признаваемых обшественно полезными (социальных) целей. Например, это создание благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, получения образования, удовлетворения семейно – бытовых потребностей и т.д.; во – вторых, право на социальные отпуска не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно – правовой формы нанимателя; в – третьих, хотя по аналогии с трудовым отпуском на время социальных отпусков сохраняется прежняя работа, заработная плата на время этих отпусков сохраняется только в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением; в – четвёртых, все социальные отпуска являются самостоятельным видом отпуска, они предоставляются сверх трудового отпуска вместе с ним или отдельно от него; в – пятых, социальные отпуска предоставляются не за рабочий год, а за календарный год, при чём только за тот календарный год, в котором работник имеет право на них. Если в текущем календарном году социальный отпуск не был использован, то он на следующий рабочий год не переносится и денежной компенсацией, в том числе при увольнении, не заменяется. При этом хотелось бы обратить внимание на то, что общая характеристика социальных отпусков получила закрепление в ст. 184 ТК.

Отпуск по беременности и родам предоставляется женщинам, продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождении двух и более детей - 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

Женщинам, работающим на территории радиоактивного загрязнения, предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 90 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух или более детей - 70) календарных дней после родов. При этом общая продолжительность отпуска не может быть менее 146 (160) календарных дней. Дородовый отпуск в указанных случаях предоставляется, с согласия женщины, за пределами территории радиоактивного загрязнения с проведением оздоровительных мероприятий. Предоставление данного отпуска предусмотрено ст. 184 ТК.

Отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет регламентируется ст. 185 ТК. Наниматель обязан предоставить работающим женщинам независимо от трудового стажа, по их желанию, после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трёх лет, с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством. Отпуск предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности-

Отпуск вместо матери ребенка может быть предоставлен работающим отцу или другим родственникам ребенка, фактически осуществляющим уход за ребенком, а при назначении опеки - опекуну ребенка. При этом за ними сохраняется право на получение ежемесячного государственного пособия.

По желанию указанных лиц в период нахождения их в отпуске они могут работать по основному или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы часов) и на дому с сохранением ежемесячного государственного пособия.

Данный отпуск включается в общий стаж, а также в стаж работы по специальности, профессии, должности в соответствии с законодательством.

В стаж работы, дающей право на последующие трудовые отпуска, время отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет, не засчитывается.

Следует обратить внимание на то обстоятельство, что из ТК Республики Беларусь Законом от 20 июля 2007 г. № 272 – З были исключены ст. 186.

Отпуска в связи с обучением, ст. 187. Социальный отпуск с сохранением заработной платы для лечения и иных личных потребностей работника, ст. 188. Творческие отпуска.

Например, относительно исключения ст. 186 из ТК следует отметить, что эти вопросы в более полном объёме нашли закрепление в главе 15 ТК, поскольку в действовавшей до вступления в силу названного Закона данной статье, ссылка делалась именно на эту главу, как базовую при определении конкретных условий предоставления и определения размеров данных отпусков.

Творческие отпуска также исключены из ТК. До вступления в силу указанного Закона они предоставлялись работникам с сохранением заработной платы для работы над диссертацией, написания учебников и в других случаях. С принятием и вступлением в силу Закона от 20 июля 2007 г. такие отпуска предусмотрено предоставлять без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 190 ТК Республики Беларусь.

Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, который наниматель обязан предоставить работнику регламентирован ст. 189 ТК.

В данной статье определено, что наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней следующим категориям работников: 1) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет; 2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств; 3) осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением; 4) инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц; 5) иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.

Отпуска, которые наниматель обязан предоставить названным категориям работников по их желанию, предоставляются в течение календарного года в период, согласованный сторонами.

В ст. 190 ТК установлено, что помимо тех отпусков, которые предусмотрены ст. 189 ТК, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней по семейно – бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением. Конкретная уважительная причина указывается работником в его письменном заявлении, которое он обязан подавать нанимателю.

Хотя в ст. 190 ТК об этом не указано, но уважительность причин может предусматриваться и в других локальных нормативных правовых актах (местных ПВТР и т.п.), а также в трудовых договорах, включая контракты.

Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемый по инициативе нанимателя предусмотрен ст. 191 ТК.

Ст.

191 ТК может применяться только в двух, оговоренных в ней случаях:

при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема; при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением.

Вместе с тем, необходимость временной приостановки работ или временного уменьшения их объёма определяет наниматель.

Хотя в ст. 191 ТК об этом и не сказано, в ней, учитывая, в частности, место расположения в главе 12 ТК, речь идет о социальных, а не о трудовых отпусках.

И в названии, и в тексте ст. 191 ТК говорится о предоставлении отпусков по инициативе нанимателя.

Замена в соответствии со ст. 191 ТК социального отпуска на трудовой является изменением одного из существенных условий труда. Однако здесь, в отличие от ст. 32 ТК, речь идёт не о «полупринудительном» изменении этих условий, а об изменении тех же существенных условий труда, но основанных на договоренности между работником и нанимателем.

Та же замена согласно ст. 191 ТК социального отпуска на трудовой, в частности, предотвращает перевод работника в порядке производственной необходимости на другую работу согласно ст. 33 ТК.

Из содержания ст. 191 ТК следует, что предоставление отпусков в соответствии с нею не является единоличным правом нанимателя. Это право возникает у него только в том случае, когда он достигнет соглашения об этом с работником.

На основании ст. 191 ТК отпуска могут быть предоставлены не только одному работнику, но и их группам, включая весь трудовой коллектив.

Из завершающей фразы ст. 191 ТК «если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением» следует, в частности, что этими локальными нормативными правовыми актам может быть установлен запрет такой замене социального отпуска на трудовой.

Исходя из формулировки, содержащейся в части второй ст. 191 ТК размер сохраняемой заработной платы за время отпусков, о которых в ней говорится, может быть конкретно определён в коллективном договоре, соглашении. Если такой размер не установлен в указанных источниках регулирования, то его определение производится по соглашению между работником и нанимателем.

Интерес также представляет ст. 192 ТК, в ней определён порядок предоставления части трудового отпуска вместо отпуска без сохранения заработной платы.

Анализируя эту статью можно сопоставить содержание статей 190 и 192 ТК, из которых вытекает основное правило - наниматель и работник могут договориться о предоставлении: или социального отпуска без сохранения заработной платы, или вместо него части трудового отпуска с сохранением среднего заработка.

Иными словами, в ст. 192 ТК, прежде всего, речь идёт не о праве нанимателя предоставить по своему усмотрению работнику часть трудового отпуска, а о праве договориться об этом с работником.

Право производить замену, о которой говорится в ст. 192 ТК, по своему усмотрению наниматель может только в том случае, если такая норма будет предусмотрена в коллективном договоре, соглашении.

Следовательно, завершая рассмотрение данного раздела дипломной работы можно сделать вывод о том, что социальные отпуска в отличие от трудовых отпусков предоставляются работникам только для реализации социально значимых для них целей, которые установлены в законе, предусмотрены в актах локального регулирования, определяются в случаях, указанных в ТК нанимателем либо нанимателем, но посредством получения обязательного согласия работника.

Предыдущая статья:Дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, за продолжительный стаж работы, дополнительные поощрительные отпуска Следующая статья:СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
page speed (0.0275 sec, direct)