Всего на сайте:
183 тыс. 477 статей

Главная | Финансы, Менеджмент

Роль кадровой службы в формировании лояльности персонала  Просмотрен 640

Уровень лояльности персонала в организации во многом зависит от HR-менеджеров. На этапе адаптации они осуществляют введение человека в компанию:[5]

· знакомят со структурой организации;

· рассказывают об этикете, традициях, ценностях предприятия;

· помогают организовать рабочее место;

· знакомят с коллегами;

· принимают участие в собеседовании новичка с линейным руководителем, в постановке задач для сотрудника и определении его функциональных обязанностей.

Формирование лояльности играет немаловажную роль на этапе подбора сотрудников. Чем лучше кадровый имидж компании, тем выше у специалиста мотивация трудоустроиться именно в нее. Можно сказать, что лояльность персонала напрямую зависит от лояльности к персоналу.

Существует четыре группы факторов, которые способствуют человеку хотеть оставаться в организации и способствовать ее развитию и успеху: совпадение ценностей сотрудника и организации, опыт работы, поддержка, которую фирма оказывает, и справедливое отношение к работнику со стороны работодателя. Создание высокого уровня лояльности персонала к организации обеспечивает возможность прогнозировать поведение данных сотрудников, управлять текучестью кадров, выстраивая с работниками долгосрочные трудовые отношения.

Формирование у сотрудников ощущений принятия установок и ценностей организации должно иметь опору на ряд принципов:[6]

1. Доверие и честность в отношениях работника и организации.

2. Обеспечение обратной связи, то есть двустороннего общения.

3. Объективное и оперативное информирование сотрудников всех категорий.

4. Предоставление определенного уровня свободы выбора при решении рабочих задач.

5. Персональное внимание к личностным особенностям сотрудников и их запросам.

Цель управленческих действий заключается в формированииусловиймаксимальноэффективногоиспользованиятрудового потенциала в организации.

В ходе формирования лояльности необходимо знать следующее:

1. Лояльность не всегда тождественна приверженности. Приверженность, являясь наиболее желаемым отношением сотрудников к организации, сопровождается в отдельных случаях необъективностью и позитивностью оценки всех сторон деятельности организации.

2. Лояльность - не синоним покорности. Организациядолжна понимать, что безоговорочное исполнение подчиненными всех поставленных передним задач является часто результатом авторитарного стиля управления и характеризуется потерей обратной связи с сотрудниками организации, необходимой для решения поставленных руководством задач.

3.

Лояльность - не одно и то же, что вовлеченность. Вовлеченность отражает лишь одну сторону лояльности и может быть лишь кратковременной.

4. Лишь отдельные аспекты лояльности измеримы, к каким относятся: удовлетворенность отношениями в коллективе, профессиональная направленность, структура трудовой мотивации.

5. Лояльности надлежащий быть управляемой, то есть являться результатом коллективной деятельности руководителей всех уровней и затрагивать сотрудников всех категорий.

6. Кризис – это не повод для прекращения программ повышения лояльности. В нынешних условиях представляется естественным использовать потенциал сотрудников для решения проектных задач, создавать соревновательные программы, формировать корпоративный резерв. Эти не затратные для компании мероприятия укрепляют лояльность сотрудников и поддерживают их в столь сложный период.

В компании, «J.B. ChemicalsPharmaceuticals»[7] по производству лекарственных препаратов, удалось выстроить систему управления лояльностью в рамках материальной мотивации. Основное свидетельство лояльности к компании, это продолжительность работы сотрудников в ней.

В компании разработана программа по управлению лояльности персонала, которая предусматривает основные этапы и методы построения данной системы:

1 этап – Определение понятия «лояльность». С помощью опроса и частного анализа были получены основные характеристик понятия «лояльность». Впоследствии показатели лояльности применяются при формировании кадрового резерва.

2 этап – Подбор инструментов для формирования лояльности. В ходе этой работы сотрудниками компании были выявлены мотивирующие факторы: достижения, признание, интерес к работе, ответственность, развитии. Наряду с этими компонентами была ведена система грейдирования, пересмотрены принципы начисления бонусов. Работникам стали выплачиваться ежеквартальные премии по критериям:

· Общая результативность компании за квартал;

· Индивидуальная результативность сотрудника;

· Административная дисциплина работника (соблюдение внутренних требований, регламентов и стандартов).

3 этап – Диагностика уровня лояльности персонала с помощью анкеты по методике Л.Г.

Почебут и О.Е. Королевой. Опрос позволил определить общий уровень приверженности и сформировать представление об инструментах эффективного управления сотрудниками. Управление лояльностью включает:

· Развитие лидерства. Для руководителей и сотрудников входящих в кадровый резерв, была определена программа «лидерских» тренингов.

· Создание корпоративного сайта, для решения внутренних коммуникаций в компании, для признания заслуг сотрудников.

· Комплекс мероприятий по обучению руководителей высшего и среднего звена по формированию лояльности персонала.

Заинтересованный персонал в результатах деятельности снижает риски бизнеса, кроме того, играет существенную роль в сохранении нематериальных активов компании (инновационных разработок, коммерческой тайны и других знаний в рамках бизнес-процессов организации).


 

ГЛАВА 2. РОЛЬ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ФОРМИРОВАНИИ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО «БЕГЕМОТ САРАТОВ»

2. 1 Характеристика деятельности ООО« БЕГЕМОТ САРАТОВ»

Гипермаркет «Бегемот» - крупнейшая федеральная торговая сеть по продаже игрушек, включающая в себя 89 магазинов, которые расположены в европейской части РФ, на Урале и Западной Сибири.

Сеть образована в 2005 г. с открытия первого магазина в г. Пенза. Именно с этого магазина началась история гипермаркета. Прошло 9 лет, за это время компании удалось:

- открыть еще 88 гипермаркетов в крупнейших городах России;

- создать и развить франчайзинговую сеть, в которую сейчас входят более 800 франчайзи - партнеров. Сеть магазинов - франчайзи «Бегемотик» прочно укрепляет свои позиции на рынке игрушек;

- добиться узнаваемости бренда «Федеральная торговая сеть «Гипермаркет «Бегемот» не только в пределах Российской Федерации, но и за рубежом;

- заручиться поддержкой оптовых и розничных покупателей.

Идея создания общенациональной сети, специализирующейся исключительно на игрушках, исходила от группы компаний «Гранд Тойз» - крупнейшего российского поставщика, вышедшего на рынок в 1998 г.

«Бегемот» работает в формате cash&carry. Он позволяет в одном месте и сразу приобрести все, что выбрал покупатель в необходимом для себя количестве (все запасы удобно размещены в торговом зале) и по доступным ценам. Для оптовиков, кроме низких оптовых цен, действует специальная система скидок и набор дополнительных услуг.

Каждый магазин нашей сети - это целое царство для детей и их родителей (около 1000 кв.м), где можно найти 15 тыс.

наименований игрушек на любой возраст, вкус и кошелек! Несмотря на такое обилие, благодаря квалифицированному персоналу и удобной навигации каждый легко и быстро найдет для себя необходимую игрушку.

Брэнд «Федеральная торговая сеть «Гипермаркет «Бегемот» хорошо известен как в России, так и за рубежом. С октября 2007 г. компания является действительным членом Национальной ассоциации игрушечников России - крупнейшей организации, объединяющей ведущих производителей и операторов игрушек в нашей стране.

Сеть представлена на главных российских выставочных площадках - «Мир детства», «Игрушка-2008 (2009)». В феврале 2008 г. компания впервые презентовала себя на одном из самых престижных мировых форумов игрушек - SpielwarenmesseInternationalToyFair (Нюрнберг, Германия), где в 2009 г. уже твердо укрепила свои позиции.

Девиз «Мы дарим радость детям!» - основной вектор развития! Одна из лучших традиций современной России - оказание представителями крупного бизнеса всесторонней поддержки детским организациям. Это направление получило дальнейшее продолжение и в нашей компании. Так, ФТС «Гипермаркет «Бегемот» патронирует мероприятия, конкурсы, спортивные соревнования, организованные для детворы в городах нашего присутствия.

Ежегодно в магазинах сети проводится акция «Подарок под елку», в ходе которой покупатели собирают подарки для детей из малообеспеченных семей и интернатов.

Гипермаркет «Бегемот» имеет филиалы во многих городах России. Аудит лояльности будет проведен в магазине находящемся по адресу пр. Строителей, д. 1. Торговый Центр «АТРИО»

В ООО «БЕГЕМОТ САРАТОВ» линейная организационная структура, она характеризуется четким единоначалием.

В организации отсутствует менеджер по персоналу, все функции по подбору, адаптации и мотивации персонала возложены на директора конкретного магазина.

2.2 Анализ кадрового состава в ООО «БЕГЕМОТ САРАТОВ»

Среднесписочная численность персонала в ООО «БЕГЕМОТ САРАТОВ», в магазине находящемся по адресу пр. Строителей, д. 1. Торговый Центр «АТРИО» составляет 34 человека.

Предыдущая статья:ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА Следующая статья:Диаграмма 6. Текучесть кадров
page speed (0.0122 sec, direct)